Der digitale Wandel führt auch zu einem gravierenden Wandel der Arbeitskultur. Statt „nine to five“ gilt heute „24/7“, also die ständige Erreichbarkeit rund um die Uhr, jeden Tag in der Woche. Und wenn kluge Ideen nicht am Schreibtisch, sondern am Kickertisch entwickelt werden, ist das nicht nur cool, sondern häufig auch effektiv. Allerdings oft auch gewöhnungsbedürftig. Mitarbeiterbindung ist für jedes Unternehmen ein wichtiges Thema, doch gerade Unternehmen, die sich im Zuge der digitalen Transformation stark gewandelt haben, müssen hier klug agieren.
„Wer liefert was“ (wlw) hat sich von seinen Anfängen als Herausgeber von Verzeichnissen der Messe Leipzig im Jahr 1932 zu einem rasch wachsenden und führenden B2B-Online-Marktplatz in Deutschland, Österreich und der Schweiz entwickelt. Eine rasante Wandlung, die nur erfolgreich sein kann, wenn die Mitarbeiter mitgenommen werden. Peter F. Schmid, CEO und geschäftsführender Gesellschafter bei wlw, nennt die aus seiner Sicht fünf wichtigsten Aspekte:
Tipp 1: Zielbild
Wo soll es hingehen? Wer überzeugen will, muss sein Ziel kennen und muss verstehen, warum gerade dieses Zielbild sowohl gut für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter ist. Dabei sollte es kein angstbehaftetes Zielbild sein, á la: Wir müssen uns gegen die Konkurrenz aus Asien wappnen. Sondern positiv besetzt sein: Wir wollen Marktführer sein. Für wlw heißt das: Wir wollen der größte B2B-Marktplatz Europas sein, wie Alibaba in China! Das mag ein ambitioniertes Ziel sein, aber es treibt uns an. Und dieses Ziel muss dann glaubhaft vermittelt werden. Damit sind wir bei der Führungskultur, die authentisch sein muss. Der Glaube an das Zielbild bei den Führungskräften muss echt sein und von innen kommen. Wenn das nicht so ist, wird das von den Mitarbeitern schnell dechiffriert.
Tipp 2: Offenheit und Transparenz in alle Richtungen
Denn Menschen wollen wissen, warum sie etwas tun. Das beinhaltet, Chancen ebenso aufzuzeigen, wie die Risiken zu benennen – damit sind wir auch wieder beim Stichwort Authentizität. Zudem nützt es nichts, mit den Risiken hinterm Berg zu halten, darüber machen sich die Mitarbeiter sonst ihre eigenen Gedanken – und handeln entsprechend. Also: Chancen und Risiken immer wieder aufs Neue benennen. Dazu gehört auch, einzugestehen nicht immer auf alle Fragen sofort eine Antwort zu haben. Denn für schnelle Antworten ist unsere Zeit viel zu komplex. Aber natürlich muss auch kommuniziert werden: Wir arbeiten an den Antworten. Auch das ist ein wichtiges Element unserer Führungskultur: Wissen und Informationen mit den Mitarbeitern zu teilen.
Tipp 3: Austausch mit allen Mitarbeitern
Ein Weihnachts-Newsletter reicht heute nicht mehr nicht aus, um die Beschäftigten mitzunehmen. Wir müssen dichter als früher kommunizieren, einfach weil sich die Rahmenbedingungen, auf die wir reagieren, so schnell ändern. Und wie und warum wir reagieren, das muss zeitnah kommuniziert werden,
Tipp 4: Individuelle Kommunikation
Es reicht nicht, die grobe Linie zu transportieren. Wir müssen mit jedem einzelnen Mitarbeiter besprechen, was wir von ihm erwarten, was er erwarten kann und was sich im Zuge der Entwicklung konkret für ihn ändert. Bei uns ist das eine ganze Menge und reicht von Titel, Dresscode, Arbeitszeiten und Arbeitsplatz bis zu Technik und Know how. Wir sind ein wachsendes Unternehmen und haben gerade neue Mitarbeiter eingestellt. Also haben wir unsere Räumlichkeiten umgestaltet, Wände rausgerissen und neue Teams zusammengestellt. Und wir suchen aktuell immer noch rund 40 neue Mitarbeiter, das wird zu weiteren Veränderungen führen.
Tatsächlich enden heute Veränderungen nie. Früher wurde vielleicht ein neues IT-System eingeführt, auf das sich die Mitarbeiter einstellen mussten, aber danach lief wieder alles in gewohnten Bahnen. Heute müssen wir mit kontinuierlichen Veränderungen umgehen lernen, denn der Markt ändert sich konstant und wir mit ihm.
Tipp 5: Chancen aufzeigen
Ja, Veränderungen können anstrengend sein und Manchen macht es auch Angst, nicht zu wissen, was als nächstes wieder auf ihn zukommt. Doch Veränderungen bieten auch vielfältige Chancen: Es entstehen ständig völlig neue Berufs- und Tätigkeitsfelder und die können von den Mitarbeitern ganz individuell mitgestaltet werden. Das kann sogar heißen, sich seinen Arbeitsfeld ganz neu zu denken. Wenn ein Mitarbeiter erklärt, da haben wir ein Problem und ich habe eine Idee, wie es zu lösen ist, dann unterstützen wir ihn dabei, sich durch Coaching und Schulungen weiterzuentwickeln, bis er sein neues Tätigkeitsfeld beherrscht. Und ganz nebenbei lernt dieser Mitarbeiter unheimlich viel und bleibt durch die kontinuierliche Weiterbildung ungeheuer attraktiv für den Arbeitsmarkt.
Fazit: Funktionieren die fünf Punkte?
Schreien bei wlw nun alle Mitarbeiter „Yes“ und preschen los? Natürlich nicht. Doch wenn wir unser Zielbild überzeugend rüberbringen können, nehmen wir doch die meisten Mitarbeiter mit. Und es sind ja auch nicht alle Bereiche des Unternehmens von den agilen Veränderungsprozessen betroffen, es gibt noch ruhigere Zonen. Andererseits begrüßen viele Mitarbeiter das abwechslungsreiche und dynamische Arbeitsumfeld.
ys/kk
